Kvinnedagen gir oss en god anledning til å reflektere over kvinners opplevelser i arbeidslivet. Hos Communiq er dette et kontinuerlig fokus. Når vi vurderer resultater fra arbeidsmiljøundersøkelser, vurderer vi både resultatene til organisasjoner som helhet, og resultater for undergrupper slik som kjønn, aldersgrupper og stillingstyper. Vi har samlet innsikt rundt dette temaet som vi ønsker å dele, og bidra med i diskusjonen om hvordan vi kan skape et inkluderende arbeidsmiljø. Et inkluderende arbeidsmiljø kan være med på å skape både trivsel, økt kreativitet, innovasjon og lønnsomhet i bedrifter, så heng på!
Her er fire praktiske råd for hvordan din organisasjon kan jobbe målrettet mot et mer inkluderende miljø:
1. Rett fokus mot bias
I følge tall fra FN, har omtrent 40 prosent av nordmenn bias, eller fordommer, mot kvinner som negativt påvirker likestilling. I forhold til en del andre land er dette nokså lavt, men tallet tyder også på at vi fortsatt har en vei å gå. Slike fordommer, basert på skjeve sosiale normer, bidrar til at kvinner blir underevaluert, og setter begrensninger for kvinners forventninger og muligheter. Dette påvirker naturligvis også kvinners karrierer. For eksempel vurderer vi ofte ledere basert på stereotypiske maskuline krav. Dette er med på å skape en norm der det er vanskeligere å bli oppfattet som en god leder som kvinne. Kvinner blir også oftere blir tildelt mindre synlige prosjekter, og kan derfor få færre muligheter til å utvikle egne evner og erfaring. Av slike grunner er bias et viktig område å adressere, for å jobbe mot likestilling i arbeidslivet.
Opplæring og øvelse. Det kan være nyttig at ansatte og ledere er bevisst på hvilke biaser som finnes og hvordan dette oppleves av og påvirke kvinner. Slik bevissthet kan skapes gjennom å igangsette tiltak for opplæring, refleksjon og innsikt rundt bias, samt trening i å redusere personlige bias. Velg en metode som passer i din bedrift, for eksempel workshop eller tester som måler bias. Slike tiltak kan også være med på å sende et tydelig verdisignal.
Løft opp gode historier. For å jobbe mot personlige biaser, kan man også jobbe mot å spre budskapet i motsatt retning. Å snakke frem, og vise til andre som har som har gjort en god jobb innenfor mangfold, kan bidra effektivt til å inspirere andre til handling. Her kan man trekke frem eksempler fra andre organisasjoner, egen organisasjon, avdelinger eller ansatte. Videre kan man være bevisst på bruk av ord og symboler som blir knyttet til kvinner. Det kan være kraftfullt å henge opp bilder av suksessfulle kvinner, og være bevisst på å beskrive kvinner med positive ord knyttet til deres kompetanser, ferdigheter og evner - men uten å bygge opp under skadelige stereotypier.
2. Tilby muligheter for utvikling
I Norge er 63 prosent av ledere menn, mens 37 prosent av ledere er kvinner. Blant toppledere er tallene enda mer ulike, med 74 prosent menn og 26 prosent kvinner. Dette kan være drevet av blant annet biaser som gjør at kvinner blir evaluert mindre positivt, og i mindre grad vurdert basert på fremtidig potensial, enn det menn gjør. Dette kan medføre en ringvirkning der færre kvinner blir forfremmet til ledere, og i neste steg er det enda færre kvinner som blir forfremmet til høyere lederposisjoner, og enda færre blir ansatt i til topplederstillinger. Tiltak som kan støtte kvinners karriereutvikling inkluderer å tilrettelegge for nettverksbygging, sosiale fellesskap, kompetanseoverføring, mentorordninger, samt satsning på kompetanse – og lederutvikling hos kvinner. Tenk gjennom hvilke tiltak som kan styrke kvinners utviklingsmuligheter på din arbeidsplass.
3. Tilrettelegg for rettferdige prosesser
Det kan også være nyttig å vurdere etablerte prosesser for rekruttering og evalueringer. Slike prosesser kan være påvirket av biaser og dermed styrke kjønnsulikheter. Det kan være nyttig at involverte i slike kritiske prosesser blir minnet på risikoen for ulike bias, slik at disse er friskt i minnet før prosessen begynner. Det er også en god ide å oppfordre til diskusjon rundt valg som blir tatt. I diskusjoner kan man også bruke «djevelens advokat», for å utfordre antakelser som kan være knyttet til stereotypier.
Videre kan en analytisk tilnærming bidra til å redusere personlige bias. For eksempel kan man definere konkrete vurderingskriterier for å vurdere hver kandidat, og deretter benytte seg av algoritmer i beslutningstakingen. Slike tiltak kan bidra til at kvinner mottar mer rettferdige evalueringer, belønninger og utviklingsmuligheter. Du kan lese mer om algoritmebaserte rekrutteringsprosesser ved å følge linken her.
4. Tilby fleksible ordninger
Kvinner forventes ofte å bære et stort familieansvar, og jobber nesten to ganger oftere i deltidsstillinger enn menn. Likevel er det lite som tyder på at dette påvirker kvinners yrkesambisjoner: Kvinner (og menn) som ønsker å balansere karriere og personlig liv, er ikke mindre engasjerte eller ambisiøse når det kommer til arbeidet. Videre er kvinner som jobber remote eller i hybrid, like ambisiøse som kvinner eller menn som jobber on-site, og de opplever også å være mindre slitne og utbrente. Dette peker på gode grunner til å tilby fleksible og familievennlige løsninger, og gi kvinner større muligheter til å jobbe mot sine ambisjoner.
Erfaring fra Comuniq: Arbeidsmiljø
Til tross for at det finnes flere utfordringer tilknyttet kjønnslikestilling i arbeidslivet, finnes det gode nyheter når det kommer til opplevelsen av arbeidsmiljø. SSB rapporterer at det generelle nivået av tilfredshet med arbeidshverdagen omtrent det samme for kvinner og menn. Jevnt over er også nivået av tilfredshet ganske høyt, noe som tyder på at vi generelt sett trives på jobb i Norge. Videre kan det tyde på at selv om ulike kjønn kan møte på ulike utfordringer i arbeidslivet, så møter man også ulike ressurser og grunnlag for å trives.
I arbeidsmiljøundersøkelser hos Communiq ser vi at opplevelsen av arbeidsmiljøet kan variere mellom ulike sektorer og stillingsnivåer. Dette betyr at individer, uavhengig av kjønn, har litt bedre premisser for å trives i noen typer sektorer og noen typer stillinger. Det er likevel svært sjeldent at vi ser tydelige forskjeller kun mellom kjønn, i like stillinger, i opplevelse av arbeidsmiljø. Det synes vi er positivt og oppløftende!
Gratulerer med kvinnedagen 😊
Ønsker du å lære mer?
Webinar:
- Meld deg på webinar fra likestilling og diskrimineringsombudet.
Les en god bok:
- Lean in av sheryl sandberg
- Mangfoldsledelse av Loveleen Rihel Brenna
Kilder i denne teksten:
- Representajon i lederstillinger fra SSB.
- Effekter av et inkluderende arbeidsmiljø, fleksibelt arbeid, og bias fra McKinsey og International Labour Organization
- Om språkbruk fra Harvard Business Review: "The different words we use to describe male and female leaders" og fra European Institute for Gender Equality: "How language manifests gender related stereotypes"
- SSBs tall om arbeidsmiljø Arbeidsmiljø - levekårsundersøkelsen
- FNs tall om Gender Development Index I Norge
